THE INTERNATIONAL HUMANISTIC COACHING SOCIETY

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O Coaching Humanístico nas Empresas

Posted by Evandro Prestes on Thursday, October 30, 2014, 11:57 pm
O Coaching Humanístico nas Empresas
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O ser humano em suas múltiplas dimensões, biológica, cultural e social, aprendeu com sua própria evolução a inventar meios e condições objetivas para superar os limites e a hostilidade do ambiente em que vive. Desde épocas remotas a busca por dominar a natureza em sua volta tem sido o grande motivador da humanidade, não somente como animal, mas, como ser espiritual, provido de linguagem, interações com o meio, inteligência cognitiva e emocional.

O homem primitivo se agrupou, criou abrigos, plantou e caçou para sobreviver. As primeiras comunidades eram nômades. O homem antigo criou as leis, a sociedade, o Estado, a organização e toda a sustentabilidade de sua existência. Na Idade Média, esta organização se aperfeiçoou e criou as bases concretas do que somos hoje como sistema social.

A descoberta do fogo, a Idade da Pedra, a Era do metal, a invenção da escrita, das cidades e as grandes revoluções tecnológicas, marcaram a história da civilização humana e todas as suas formas de constituir-se em comunidade ou grupo organizado. Para proteger-se das agressões impostas pela natureza, o homem aprendeu a adaptar-se como ser vivo, criando mecanismos cada vez mais sofisticados para lidar com as adversidades do meio e promover a organização social da forma que se conhece na atualidade.

A visão de humanidade é por si só, um avanço perceptivo, simbólico e de complexa definição, considerando que ao tratar da questão, precisamos considerar uma multiplicidade de referencias teórico-filosóficas e científicas, para somente assim, podermos entender os seres ecológicos que somos.

A comunidade, por exemplo, foi uma das estratégias inteligentes de defesa da existência humana. Quando as pessoas se juntam em grupo é preciso que se leve em conta a individualidade e a particularidade de cada ser, seja pela sua cultura, historia pessoal, padrões morais, educação social, como também, pelo estabelecimento do que pode e o que não pode ser feito pelos pertencentes do grupo.

O livre-arbítrio que tanto nos move para o futuro e o desconhecido inusitado é o alimento de instigantes reflexões sobre a humanidade de cada um de nós e a responsabilidade consequente de nossas decisões, no âmbito pessoal e das organizações. Decidir é optar por uma orientação, caminho, jornada, comando.

Nossa decisão pode ser em uma única ou múltiplas direções, o que importa é que ao decidir a responsabilidade é individual, como dizia Jean-Paul Sartre (1973), “ainda que fossemos surdos e mudos como uma pedra, a nossa própria passividade seria uma forma de ação”. Desta maneira, mesmo optando por não decidir entre uma coisa ou outra, assim mesmo, já nos encontraríamos decidindo por algo. Isto não é somente filosófico é o que é, a nossa existência.

Somos resultados do que ainda não temos, mas, podemos ter e ser, por isso mesmo, não fazemos o que queremos, mas é nossa e única a responsabilidade pelo que somos, seres que buscam uma liberdade com o outro. No seu estudo denominado o existencialismo é um humanismo, Sartre (1973) é enfático ao dizer que “ao querermos a liberdade, descobrimos que ela depende inteiramente da liberdade dos outros e que a liberdade dos outros depende da nossa”.

A ação humana de decidir, contraditoriamente, sendo individual, por conta da liberdade, reflete de forma sistêmica e holística em toda a humanidade; Assim, nossa decisão será sempre pela humanidade, a partir do que estabelecemos para nós mesmos, do projeto de vida e de sociedade que formamos, dos padrões que impomos, das organizações que criamos.

A criação e imposição de padrões e regras de convivência caracterizam a organização humana no espaço e como grupo. As normas e os direitos foram estabelecidos para assegurar os micro e macro relacionamentos, bem como, para controlar os desejos e necessidades mais secretos da humanidade. Um padrão existe em sua dupla face: possibilitar a ordem enquanto organização e sustentar a liberdade, enquanto desenvolvimento da espécie.

O padrão se consolida no contratualismo que, por sua vez, defende a existência do contrato, como forma de regular as relações em sociedade e nas organizações. Para valorizar o individuo, o contratualismo atende a dois principios: legitimar a auto-preservação da espécie e controlar ações arbitrárias e inconsequentes do outro. Assim, segundo esta corrente filosófica, uma sociedade existe por ser capaz de respeitar o próprio contrato social. Em geral, o contrato é expresso pela clareza da missão, propósitos, objetivos e metas definidos e a competência de controlar a própria auto-regulação.

A razão de existência de qualquer organização é definida pela sua missão, dizia Peter Drucker (1995), considerado o mais expressivo estudioso do moderno pensamento administrativo. Em seus escritos, a essencialidade humana estava presente como o grande diferencial da estrutura de qualquer empreendimento que se pretenda destacar no mercado global, apontado por ele como uma sociedade pós-capitalista.

A visão vanguardista e pioneira desse teórico, desafia toda sua geração de contemporâneos pesquisadores das questões corporativas, a direcionarem seus olhares de forma sistêmica e sensível para o centro de qualquer estrutura organizacional e social: a visão e o sentimento de humanidade nas organizações.

Classicamente, as organizações são as pessoas reunidas em função de objetivos comuns, exercendo diferentes papéis, administrando processos produtivos, controlando a eficácia operacional, buscando a excelência nos resultados. No dizer de Sobral e Peci (2013: 5), “uma organização é uma entidade que possui um proposito, é composta por pessoas ou membros, e tem uma estrutura organizacional”. A organização se expressa pelas atitudes, comportamentos, responsabilidades, tarefa e outros aspectos vinculados a ação de trabalhar das pessoas.

Foi o trabalho, com a invenção de ferramentas, técnicas e métodos que possibilitaram o desenvolvimento das condições materiais que levaram a civilização humana ao estágio que nos encontramos, sustentando a organização social em sua jornada no tempo e no espaço.

Para Marx (2003: 64-5), “o trabalho, como criador de valores-de-uso, como trabalho útil, é indispensável à existência do homem – quaisquer que sejam as formas de sociedade -, é necessidade natural e eterna de efetivar o intercâmbio material entre o homem e a natureza e, portanto, de manter a vida humana”. O trabalho é parte essencial da existência humana e dessa forma, a pessoa tornou-se parte viva da estrutura organizacional. Como tal, executa  tarefas, acerta, erra, redireciona a trajetória, redefine a estratégia e estabelece vínculos interpessoais.

Na maior parte do tempo o ser humano trabalha empregando seu conhecimento, suas habilidades e assumindo posturas e atitudes em função dos papéis que exerce nas corporações. São as relações humanas expressas no trabalho, que fazem da organização um ambiente dinâmico e complexo de produção de bens, serviços e novas possibilidades, para atender as necessidades de consumo da sociedade moderna. Aos poucos, a pessoa ocupou o lugar de destaque no contexto corporativo, transformando-se na atualidade, em fator de diferenciação e capital intelectual, seja no mercado, a partir das empresas, seja na sociedade em suas mais amplas dimensões qualificadas pelo trabalho.

As empresas do Século XXI são além da tarefa e da formalidade do papel. Está em questão os vínculos que as pessoas estabelecem entre si no ambiente de trabalho, seus quereres, sonhos,  seus projetos de vida. A instabilidade deste equilíbrio entre pessoa-trabalho-natureza compromete a ecologia humana, produzindo estresse, desesperança e pessimismo, além de colocar um desafio para o gestor organizacional: como qualificar colaboradores com a visão ecológica de si próprio, do outro e da empresa na qual trabalha, potencializando a visão otimista e estratégica do futuro?

No campo administrativo, a maneira vislumbrada para equilibrar a ecologia humana no trabalho, foi acompanhar o desempenho do colaborador, controlando e ajustando suas fragilidades e potencializando seus pontos fortes na execução da tarefa e dos resultados. Entretanto, pelo que temos experimentado nos últimos tempos, se existe alguma coisa que amedronta e desestabiliza o colaborador dentro e fora da empresa, chama-se avaliação de desempenho.

Quanto maior o tamanho e a densidade corporativa, maior é a ansiedade do colaborador pelo feedback de seu líder imediato. Entretanto, o feedback, acaba influenciado pela posição pessoal de seu aplicador, mesmo que este lider seja preparado para fazer a devolutiva do resultado da avaliação de desempenho, este não consegue faze-lo de forma distanciada e imparcial, portanto, acaba tornando-se duvidoso.

Outro aspecto não menos importante é que, aparentemente, os colaboradores demonstravam não ter muito interesse pelo resultado de suas avaliações, julgando o feedback como mera formalidade corporativa. Porém, com o baixo desempenho e produtividade das empresas norte-americanas desde meado dos anos 2000, levando a demissão de CEO’s de grandes corporações, a percepção do colaborador mudou, uma vez que seu próprio líder estava sendo alvo consequente do feedback.

Em uma única decisão dos conselhos de acionistas das grandes corporações, o feedback passou de simpática formalidade para vilão e indicador de produtividade, cumprimento de metas e resultado. Seria preciso recolocar a avaliação de desempenho no seu devido lugar e, a “forma pessoal” de como era conduzido o feedback, teria de ser revista.

Marshall Goldsmith (2002), considerado pela Associação Americana de Administração, um dos 50 maiores pensadores e líderes empresariais que exerceram impacto na gestão corporativa e no campo do coaching organizacional, apresentou uma das primeiras contribuições. O feedforward, como denominou Goldsmith, auxilia o colaborador a visualizar e se concentrar de forma otimista no seu futuro. Prepara a pessoa a focar no objetivo que traçou para sua vida, olhar para frente, entendendo que o medo é parte instrumental da jornada e que cometer novos erros é simples consequencia de quem encara corajosamente sua decisão.

A estratégia está orientada para o futuro, logo, o passado cede seu lugar ao potencial empreendedor do amanhã. No feedforward o outro é essencial e integrador da gestão corporativa, valorizando a crítica, sugestões e troca de ideias entre os membros da equipe de trabalho, durante o processo. O feedforward tem como base o que pode ser realizado no futuro e não aquilo que foi feito, como é o caso do feedback.

No coaching humanistico, assim como no feedforward, a comunicação flui espontaneamente entre lider e colaborador, uma vez que o medo de receber uma avaliação negativa é descartada e toma forma, o acolhimento do potencial de desenvolvimento do talento individual e de sua responsabilidade pelas decisões que toma dentro e fora da organização. O compartilhar de ideias faz a diferença para o futuro, tanto do profissional quanto da empresa.

No dizer de seus criadores, os masters trainer coaches, Karina Milheiros e Fridolin Kimmig, o coaching humanístico usa a interação dinâmica entre a linguagem, as emoções, a mente, físico, espírito e as dimensões sociais, tendo o ser humano como um sistema ao mesmo tempo, individual e coletivo. Na humanização do processo de coaching, o cliente é considerado no seu todo, o seu ser, a sua humanidade atuante nas diferentes áreas da vida. Este processo é conduzido pelo humanístic coach, a partir da MORE humanistic methodology, que trabalha com o cliente a autoconsciência, em conjunto com o seu objetivo.

No humanistic coaching a pessoa é preparada para lidar com seu futuro de forma promissora e otimista. O apoio do humanistic coach, como profissional que apoia o cliente, denominado coachee, a atingir as suas metas, acompanhando-o, motivando-o e ajudando-o a refletir sobre diferentes questões, torna-se decisivo na definição dos objetivos por sessão. Permite e oferece suporte ao cliente, na definição de caminhos e metas, orientando-o na procura e descoberta de soluções, através de insights resultantes das questões poderosas. O coach raramente dá conselhos. A sua função é trabalhar o como e para que, despertando as soluções no coachee.

O coaching humanístico nas empresas, desta forma, orientará o retorno à humanidade, mas não o retorno no sentido de voltar e sim, de retornar como ida para o futuro. A humanidade vista a partir das conquistas do colaborador, com seu potencial, sofisticação, múltipla inteligência, refinamento da sua aprendizagem. O reencontro com sua origem, essência existencial, o humanismo como o melhor da pessoa, seu talento, sensibilidade, intuição, percepção ampliada, competência estética e prática.

O coaching humanístico nas empresas enquanto mergulho ao desenvolvimento da inteligência de cada um de nós. O nós, neste caso, não é a somatória do Eu e do Tu, mas, sua integração. Humanismo, não como a relação capital versus trabalho, mas, como a sintese da relação entre estes; Não como a ação prática enquanto resultado e cumprimento de metas, mas, como práxis ecológica da existência de tudo isto. O ecológico como objetivo a ser constituído no retorno a origem humana singular de todos nós. Um projeto possível, viável e necessário a toda organização humana no tempo-espaço, na sua empresa, para mim, você e toda a humanidade.

Referência Bibliográfica:

DRUCKER, Peter. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1995.

MILHEIROS, Karina. KIMMIG, Fridolin. Manual de Business-Management Humanistic Coaching. MORE-IHCOS: Beverungen, Alemanha, 2014.

MARX, Karl. O Capital. Vol. I e II, Tomo I, Rio de Janeiro: Civilização Brasileira. 2003.

SARTRE, J. Existencialismo é um Humanismo. (Coleção Os Pensadores – vol. XLV). São Paulo: Editora Abril Cultural, 1973.

SOBRAL, Filipe. PECI, Alketa. Administração – teoria e prática no context brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

GOLDSMITH, Marshall. Try Feedforward Instead of Feedback. Disponivel em: www.marshallgoldsmithlibrary.com. Acesso  em 03/ setembro, 2014.

GUERREIRO, Evandro Prestes. Empreendedorismo e Negócio Social – intervisão de aprendizagem organizacional. Rio de Janeiro: Multifoco, 2015 (prelo).

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Autor: Evandro Prestes
Humanistic Master Coach-IHCOS®
23.10.2014

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